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干货分享干货分享外链的查询方法

2019-05-15 01:33:39 | 来源: 美食

1 : 干货分享:外链的查询方法

要检查昨天的工作真是1件比较烦的事情,发的外链比较少也就罢了,发的比较多的话,要把几10个URL全部都弄到百度里去,烦啦。今天本人无意中发现1个查询昨日外链的方法。大家都知道文本链接对优化来讲也是有1定的作用的,那末我的方法只能查文本链接,锚文本链接的话自从雅虎离我们而去的时候我已找不到查询锚文本的方法了。

首先第1步

用site语法查询你昨日的收录。这个我就不截图了相信大家都会。不会的自己去百度。

第2歩

把site和冒号去掉然后敲击回车。如图1,图2

(图1)

(图2)

查询昨日外链方法的总结

我用了这个方法,真是百试不爽!两个图中是我昨日发的1篇文章个人实例对百度算法机制的研究和探讨在文章中留有我另外1个站的链接。我还用其他的站试了1下,1样的很灵!现在看来这个少有两个好处:1,能清楚的查询你昨日的文本外链情况;2,能够清楚的查询对手的文本外链情况所谓知己知彼方能百战百胜!所以我个人认为很有用。

为何会出现这类情况呢

site语法是查询昨日的收入情况。但是我们用stie根本没有办法查询外链。直接把site和冒号去掉,但是语法可能还没有去掉所以才出现只查询了昨天的外链情况。这个也算是百度语法的1个小小的bug!欢迎大家和我交换。

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2 : 干货分享:30 位创业精英的 30 条创业心得(上)

编者案:本文是 30 位创业者分享的 30 条创业心得和经验,内容涵盖管理、研发、产品、销售、招聘、融资等各个方面。看了这篇文章,相信你对创业会有全新的认识。

1. 尝试完全坦率

Kim Scott 的全部职业生涯都围绕1个目标:修建1个员工酷爱、团队协作良好的工作环境和氛围。后来长时间在 Google 担当团队顾问的进程中,她了解了 Google 公司领导营建1个员工能从工作中感遭到快乐的方法,那种快乐的氛围是那么浓厚,乃至1眼就可以看到。而在担负苹果大学教员的进程中,Scott 了解了苹果是不同风格,但是初衷1样:修建1个人们能发挥自己所有潜能并享受工作的环境。现在作为 Twitter、Shyp、Rolltape 和 Qualtrics 的顾问,Scott 将自己多年的经历心得凝炼成了简单的几个字:完全的坦率。所有公司开创人都可以利用它来帮助员工喜欢上自己的工作并发挥出自己的潜能将工作做好。

上面的横轴就代表 直接挑战,用 Scott 的话说,就是 敢惹怒对方。直接挑战他人对很多人来讲都是很难做到的,由于说不好听的话就会显得没礼貌。但是1旦你成为老板,你就必须要清楚哪些员工作做得好,哪些出问题了,这是你的职责所在。从上图可以看出 完全的坦率 源于 个人关心 和 直接挑战 的结合。完全的坦率是非常有好处的,它对事不对人。

"在我看来,当员工工作做砸了的时候,批评员工不光是你的职责所在,它也是你的道德义务。"

2. 像 Slack 那样善用用户反馈

Slack 具有利害的产品营销经验,只要使用过 Slack 的用户几近都会成为它的忠实粉丝。Slack 的 CEO Stewart Butterfield 和他的团队是怎样做到这1点的呢?产品正式推出前,他们会进行1段时间的测试,在测试期间充分了解用户需求,搜集信息数据,为研发提供必要的用户数据支持。我们会非常谨慎地利用从各个渠道取得的用户反馈信息,我们会认真整理校正、输入和搜集用户发给我们的所有信息数据。通过这类方法,我们可以真正做到以用户为核心,开发和优化他们真正需要和在乎的功能。另外,我们还会进行定量的统计分析,举个例子,我们经过统计发现,1旦1个团队使用 Slack 发送的信息超过 2000 条,他们就会成为 Slack 的忠实用户。了解了这个以后,我们引入了新的用户体验机制,让用户使用 Slack 发送的信息尽快到达 2000 条的这个临界值。事实证明,这个方法确切非常见效。

3. 学会授权

学会授权是 Quip COO Molly Grahan 的经验。创业公司在发展早期,每一个员工都很兴奋,大家都有忙不完的工作。但随着公司的发展和员工范围的渐渐扩大,就会产生1件非常成心思的事情:大家会变得愈来愈紧张兮兮的。1个新员工加入以后,你心里难免会嘀咕:这个新人会不会抢了我的工作?如果他们工作做不好怎样办?我又该怎样办? 新员工加入公司后,难免会接手之前你做的部份工作,这时候你的内心感受就像是1个小孩必须要将自己的乐高玩具和其他人分享1样,很不是滋味。随着公司范围的日益扩大,1定要学会授权和放权,这是成绩1家伟大公司的必经之路。

4. 让速度成为1种习惯

在其它条件1样的情况下,跑得快的公司总会赢。速度是1家公司的开创人所应具有的关键特质,在任何行业都是这样。我也相信,和锻炼与健康饮食1样,速度也能够成为1种习惯。 这是 Upstart 的 CEO David Girouard 深信的1个道理。建议:什么时候做的决定比做的决定是甚么要重要很多。在开始每项决策流程之前,都要推敲这个决策值得花多少时间和精力去做。在我看来,有些决策值得花很多天去进行辩论和分析,但大部份决策多只需要花 10 分钟就应当可以肯定。不管你做什么事情,都要问自己这样1个问题:这项工作为何不能更快地完成? 如果你能常常问自己这样的问题,并让它渐渐发展成为1种习惯的话,这对全部公司的实行速度和效力都将产非常深入的影响。

如果1个计划可以立即强力实行,就算这个计划不完善,这也要好过1个下星期才能出炉的完善计划。

5. 警惕天使易、A 轮难的问题

First Round 的管理合伙人 Josh Kopelman 发现在 A 轮融资中有这么1个现象:2015年 取得种子轮融资的创业公司翻了两番,这让他们习惯性认为 A 轮融资也不会很难,因而为 A 轮融资金额设定了更好的期望值。但是他们不知道的是,正是天使轮的充裕资金使得未来 A 轮融资更艰巨。为什么这么说呢?由于 A 轮融资总数没变化,所以如果种子轮融资成功的公司数增加到4倍,这也意味和你在 A 轮融资种抢钱的竞争对手的数量也一样会增加4倍,融资难度可想而知。如果问我怎样看,我认为应对这1趋势的关键是:创业者在取得原始那笔资金后,要保持地精简和斟酌周到。我近和1个不费吹灰之力就拿到种子投资的有才华的年轻首创团队共事。6个月后,他们开始融 A 轮,终究对融资这件事的恐怖有所觉醒。他们融到了钱,但没拿到预期金额,难度比原来想的要大很多,而且用了好几个月才结束交易,用这个 CEO 话说:种子融资超级快,然落后入 A 轮,我们的事迹数据开始被审问,这类感觉,就像小学毕业后直升大学,难度可想而知。

6. 你的团队的能力=你的实行能力

在联合创建两家创业公司并将他们分别出售给甲骨文和 Dropbox 后,Jessica McKellar 俨然已成为科技界的1颗冉冉升起的耀眼科技明星。在她为外界称道的诸多业绩中,人们对她高效的技术管理为敬佩,作为1个多年中沉醉在编码中的她而言,要做到这1点其实其实不容易。她在技术管理的进程中晓得了这样1个道理:

你需要时时刻刻去帮助提升团队中每个人的能力,这样才能打造强悍的履行力。

如果你已由自己写代码转做技术经理,那么你就不要在想着自己去写代码了,虽然这会让你觉得自己没做甚么实事。务必牢记这1点:如果你能帮助团队中的每一个人去快速提升自己并发挥各自的价值,你通过这类方式完成的工作量将会呈指数级增加。你需要为团队成员制定具有高影响力和冲击力的项目去做,同时要确保符合他们各自的兴趣、期望创造的价值和希望的成长线路。如果能做到这样,团队中的每一个人在工作中都会充满动力和豪情。另外,还要让经验丰富的员工与经验比较欠缺的员工在工作中进行公道搭配,以老带新,定时请经验丰富的员工做经验分享,帮助年轻同志成长。

7. 忘了 GPA,这些才是科技创业公司应聘者应当具有的素质

在现有招聘规则的影响下,创业公司特别是科技创业公司想要招到合适的人才实际上是非常困难。有些应聘者从简历上看非常完善,但实际中他其实不合适待在创业公司。Koru的首创人兼 CEO Kristen Hamilton 认为,想应聘科技创业公司的人应当具有这 7 项素质:韧性、个人影响力、团队合作精神、主人翁意识、好奇心、寻求、行动举止优雅。Hamilton 还总结了1套如果通过在面试中奇妙发问来辨别面试者是否是具有这些素质的方法。这7项素质适用于所有的招聘,但是每一个公司都是无2的,每个工作岗位需要的人才也不相同。每个创业公司需要根据自己公司的类型和实际情况,结合这7种素质创造出适合自己的招聘系统和策略。具体详见:《招聘经:如何在招聘中奇妙辨认面试者的潜质》。

8. 要想实现可延续增长,可参照这个 增长4部曲

增长不单是指用户获得,用户取得实际上只是实现可延续增长的第1步。Facebook 的增长黑客 Meenal Balar 将增长概括为下面这4个关键步骤:

用户获得:如何让用户进来?

激活:用户进来后,如何让他们开始使用你的产品?

保存:如何让他们1直使用你的产品,并让他们愿意主动回来?

病毒传播:你如何让那些黏性用户愿意主动帮你约请其他人1起使用你的产品?

上面的每步都是多维的。以用户取得为例,产品暴光度、app 占用容量和价格因素都会影响用户取得。用户获得很大程度上与理解目标人群发现和向他人分享某款产品的行动习惯有关,你需要将产品用户获得策略与人们的习惯符合。一样的道理,激活 意味着要快速对产品的用户体验中的不公道的地方作出反应,将用户的不适感降到。对开发者来讲,弄明白了用户与产品互动的方式和他们为何喜欢它,激活用户就顺理成章了。她建议产品团队可以在交互设计中提升的功能的优先级。

9. 为研发人员转做技术经理制定 90 天的学习过度计划

研发人员如何顺利转做技术经理?David Lofteness 对此有丰富的经验。他带领过很多研发人员成功转型做技术经理,他在工作实践中总结出1套系统的理论:为新上任的技术经理准备的为期 90 天的过度计划。90 天计划分为3个阶段:

第1阶段:自行学习相干知识(第 1⑶0 天);

第2阶段:找到自己的工作节奏(第 31⑹0 天);

第3阶段:对自己进行评估(第 61⑼0 天)。

Lofteness 的 90 天计划不但适用于研发部门,公司其他部门员工都可以依照这样的方法找到自己为理想的职业发展道路,所取得的成果将会远超大部份人的预期。Loftenes 表示,技术经理是1个全新的工作,别认为自己懂1点管理知识、做1点管理工作就可以称自己为1位经理了。当你成为经理以后,每个人的工作幸福度、工作效率在很大程度上都取决于你。你对工作结果负有直接的领导,不过你不能直接做那些工作。

10. 现在就让绩效评估成为1个重点,不要拖到以后再做

自从 2013年 开始,AltSchool 的 CEO Max Ventilla 就1直致力于重新定义教育。为了实现这1目标,他吸取了自己在 Google 多年工作的经验,并学习和鉴戒了 Google 在行业内备受推许的绩效评估系统。他在 Google 的工作经历让他坚信:所有公司,不管在哪一个发展阶段,都可以从正规的绩效评估中收获很多。因而 Ventilla 对 Google 的绩效评估系统进行了1定程度的调解,让它更合适创业公司。他认为,每一年评估1次其实不合适创业公司的实际,由于创业公司1切变化都太快,因此做年度评估基本没用。创业公司为了更好地进行产品迭代,需要及时取得各方反馈,所以他将1年1度的评估改成每个季度1次评估。这么做或许在他人看来太过复杂,万事开头难,他们推敲的不是眼前利益,而是长远目标。他亲身验证,在每季度的评估中对绩效评估系统进行迭代更新,目前已主导了 10 屡次的绩效评估,通过从评估中搜集大量数据,不断缩短每次评估所需时间,确保绩效评估能跟上公司的发展。

11. 用 原则 代替 政策

创业公司要想将官僚主义风格抹杀在萌芽状态,的方法之1就是让大家根据 原则 办事,而不是根据 政策。这是 Airbnb 的工程副总 Mike Curtis 的经验。随着创业公司范围的不断扩大,日益滋生的官僚主义风格会严重阻碍公司的发展,因此 Curtis 的这条建议对创业公司很有鉴戒意义。下面举1个 Airbnb 的例子:

过去的政策:所有开消都需要经过提早审批。

如今的原则:假设这笔开消是从你自己的账户支出的,而你为这笔开支是否是成心义犹豫再3,这时候你就需要提早向经理审批确认。

我曾饱受开消审批流程繁琐的困扰。Airbnb 过去的开支政策也非常的僵化、不灵活:不论金额多少,所有开支都必须要得到提早审批。所以他对原来呆板的开支审批政策进行了调剂,定了这样1个原则:以 500 美元为界限,低于 500 美元的开支无需提早审批,超过的需要提早审批。调解后的结果?开支金额并没有随之增加,不过却节省了很多时间和精力。原则肯定后,大家都遵守原则办事,做那些对公司是有益的事情。为了修建人人为公司斟酌的文化,既需要正向的强化引导,也需要公司内群体的压力。

12. 打造1个能对市场快速响应的公司

Adam Pisoni 曾是 Yammer 的联合首创人兼 CTO(现在是 Always Be Learning 的 CEO),他深知打造1个能够快速响应的公司的重要性。如何抛弃呆板的计划,去及时响应客户提出的真实需求?这就需要1个看似违背直觉的信心:未来1旦变得不可预测,效力就会变成你的敌人。为了更好地理解这句话,可以参照下图:

为了打造1个能快速